Qualquer projecto, pessoal ou profissional, necessita de ser avaliado. No entanto na maior parte das vezes confunde-se avaliação de desempenho com “convite ao despedimento”. Na verdade a verdadeira função da avaliação de desempenho é a de permitir avaliar os items de sucesso de qualquer um de nós.
Nas empresas a avaliação de desempenho é visto como o “monstro” anual ou semestral que recai sobre a cabeça dos funcionários, e onde se aproveita para a “lavagem da roupa suja”.
No entanto, nenhum negócio sobrevive sem ser correctamente avaliado, e de preferência cujo desempenho satisfaça os parametros definidos pela sua direcção.
No caso de um blogue a avaliação do seu desempenho é feita segundo critérios mais ou menos objectivos (número de visitantes, subscritores, pageviews, e outros rankings). E neste caso temos um exemplo de uma avaliação de desempenho bastante democrática, já que são os leitores / consumidores que determinam se o blogue é bom ou menos bom.
E no caso das empresas, como funciona?
Em primeiro lugar, a avaliação de desempenho é vista na maior parte das empresas como um “mal” necessário, onde se avalia o desempenho de um determinado colaborador num dado período de tempo (normalmente 1 ano).
A forma mais comum de avaliação é um questionário, no qual o superior directo avalia os seus subordinados em relação a determinados aspectos (pontualidade, cumprimento de tarefas, conhecimento do trabalho, entre outros). Por norma estes questionários são valorizados numa determinada escala (ou numérica ou qualitativa), sendo depois o resultado final, um dos factores que irá permitir a promoção para um posto superior, a manutenção do mesmo posto, um aumento de ordenado, ou que poderá até levar ao despedimento.
Existe ainda uma outra forma de avaliação de desempenho que é a avaliação a 360º, onde o colaborador é avaliado não só pela sua chefia, mas também pelos seus colegas, clientes, subordinados, fornecedores, enfim, por todos os que intervêm directamente no seu trabalho. Este tipo de avaliação de desempenho a 360º, é mais complexa de ser feita e necessita também de mais tempo para ser realizada, além de que é necessário que exista um certo grau de maturidade da própria organização para que este sistema funcione de forma eficaz.
Existem ainda outros tipos de avaliação de desempenho, como os incidentes críticos, relatórios, Gestão por Objectivos, entre outros.
No entanto, como não vos pretendo maçar com todos eles, vou apenas centrar-me um pouco mais na avaliação de desempenho a 360º, por ser aquela que mais garantias de fiabilidade oferece quer para o avaliado, quer até para os avaliadores.
Na avaliação de desemprenho a 360º, todos os intervenientes têm uma palavra a dizer, e convém que assim seja, isto porque já ninguém acredita que as empresas possam sobreviver sem serem avaliadas correctamente, e assim poderem corrigir os seus defeitos perante uma concorrência cada vez mais agressiva.
No entanto, se os resultados obtidos não forem entendidos como oportunidades de melhoria, e forem apenas entendidos como “convites ao despedimento”, para que serve então a avaliação de desempenho?
Já agora, como é feita a avaliação na sua empresa?
Durante a semana voltarei a este assunto, por isso se quiser ficar sempre a par das novidades aqui no blogue, subscreva a feed RSS.
Até Breve!
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Desde o 1º minuto que a actual empresa onde estou a trabalhar, efectua a chamada avaliação anual de desempenho a todos os níveis conforme as suas hierarquias.
Mais uma ferramenta a usar não para despedir como refere no artigo, mas sim para melhorar, para formar, para evoluir na sua carreira!
Sem dúvida uma ferramenta essencial para quem quer mais da sua vida, como profissional e pessoa neste mundo de hoje!
Obrigado
FC
@ Fernando
A verdade é que a avaliação de desempenho ainda é vista e temida como uma ferramenta para despedimentos. No entanto, e como tentei demonstrar no post a ideia original é a de aperfeiçoar os aspectos menos positivos ou onde os colaboradores demonstram mais fraquezas e melhorá-las. Mas isso só acontece em algumas empresas.
Obrigado pelo Comentário!
A avaliação de desempenho na minha empresa digamos que é um pro-forma. Fala-se em melhoria de desempenho e em ajudar o trabalhador nomeadamente com a formação, entre outros, mas a verdade é que a mesma fica mais como um documento em que o chefe decidiu por si que a nossa nota de desempenho, independentemente da nossa opinião e performance, é aquela baseado no gostar mais ou menos da “nossa cara” e subserviência. No final não há planos de carreira ou desenvolvimento, formação ninguém nunca viu e retribuição só para diretores. Objetivos a cumprir também ninguém sabe a nível individual dentro do grupo.
Seria uma mais valia para quem pretendesse a mudança e melhoria dos processos. Sem essa função e tendo por base só o lucro da empresa e não o bem estar geral é normal que se fomente a ideia de que será usado contra nós.
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