No inicio de cada ano, somos bombardeados com objectivos e com a sua gestão. Mas hoje em vez de escrever sobre o que se deve fazer, vou optar por contar uma história verídica que reflecte a realidade empresarial portuguesa ainda presente em muitas empresas.
Vamos então falar de objectivos. E para tal nada como contar-lhe uma história verídica, que se passou numa empresa portuguesa. Quem me contou a história trabalhava na altura nessa empresa como consultor de gestão de recursos humanos.
Sucede que o dono da empresa em questão, resolveu um dia modernizar-se e contratou vários consultores de várias àreas relacionadas com gestão.
Quando um desses consultores propôs que se implementa-se uma gestão por objectivos, a coisa foi bem recebida e toda a gente se comprometeu a colaborar. Passaram então para à fase do planeamento, reuniões de avaliação sectoriais, mini-acções de formação e finalmente a reunião final com os quadros superiores e médios, para se estabelecerem os objectivos para cada direcção, sector e secção. Foram dois dias de amplo debate do qual saíram as propostas finais a apresentar ao patrão, para aprovação e aplicação imediata.
O patrão levou os planos para casa, demorou uma semana a decidir-se e por fim ordenou uma reunião final com todos os quadros para dizer umas palavras e passar à acção.
Nessa reunião, o patrão fez um discurso de cerca de meia – hora e no fim perguntou: Alguma dúvida?
Timidamente, um chefe de equipa operacional, levantou o braço e perguntou: Quando é que se começa efectivamente?
Já- respondeu o patrão E quero resultados visíveis no fim do ano.
Vai ser difícil. – Respondeu o o tal chefe.
Difícil porquê? Você não concordou com os objectivos definidos para a sua área? Agora só tem de os concretizar.
Vai ser difícil – Insistiu o chefe – Porque quando eu concordei, estávamos em Fevereiro, agora estamos a 10 de Dezembro.
Toda a gente ficou com cara de espanto. Por incrível que pareça, ninguém, a nível de planeamento superior tinha reparado que se estava a 21 dias do fim do ano.
Claro que o patrão, deu-lhe logo a volta, quando se apercebeu da gaffe, dizendo: – Oh homem, então você não vê que estes objectivos são para o ano? Parece impossível!
E estamos de parabéns, pois conseguimos a nível de direcção concretizar em, 100% o objectivo para este ano, que era implementar a gestão por objectivos.
Um técnico consultor na altura, sorrindo, disse: Esta é a verdadeira gestão por objectivos. Um objectivo nunca é uma coisa estática e fixa. Está sempre em adaptação e reformulação. Este é um bom exemplo disso.
Claro que todos os objectivos aprovados tiveram que ser reformulados em função das condições e previsões gerais do ano que se aproximava. Mas dizia o meu amigo que nunca tinha visto tantos distraídos juntos e que apenas o dono tinha realmente o necessário para conseguir concretizar objectivos. Nunca dava o braço a torcer.
Bom, espero que esta história sirva de exemplo, sobre como não se deve fazer mudanças organizacionais. Acima de tudo, há que pensar e adequar as teorias às nossas realidades.
Já agora, como é a vossa realidade? Algo parecido com a história que me contaram?
Para ficar sempre a par das novidades do blogue, subscreva a feed RSS.
Até Breve!
{ 3 comments… read them below or add one }
O GPO é realmente uma medida de gestão muito eficaz. Se for bem elaborada melhora a produtividade mas se for mal formulada pode criar desmotivação.
Na história a coisa não correu bem, mas é de sublinhar que este patrão ainda teve a feliz ideia (e visão) de se rodear de consultores e especialistas, por vezes tomam-se decisões sem estudos, o que é pior.
A historia esta um pouco confusa. Nao explicaste o que entendes, ou o que se entede por GPO. Falas em cada trabalhador ter objectivos e receber um premio ou parte do salario consoante os objectivos?
Por outro lado a historia comeca sem nenhuma situacao temporal, depois falas que o chefe e consultores estabeleceram objectivos, depois de repente o trabalhador diz que acordou objectivos em Fevereiro e esta em Dezembro.. confuso…
Eu concordo totalmente com comissoes ou percentagens de premios por objectivos. Ou um premio anual, trimestral ou mensal consoante a concretizacao de objectivos pessoais ou da empresa. As pessoas sentem que se trabalharem e produzirem mais teram possibilidade de ganhar mais. E assim o farao… ter um ordenado fixo, sem nenhum premio, torna as pessoas complacentes e perdem produtividade, pois se produzirem 100 ou 200 ganham o mesmo!
Mas como trabalho com comissoes sou bem a favor! Outras pessoas achariam um risco ter o seu ordenado a depender de produzirem ou nao… estar na internet a ler a bola sabe bem… e o chefe a pagar!!!
estevaos last blog post..Analisar 2008 para preparar 2009
@Estevão
Eu também concordo com objectvios (além do mais o meu vencimento é parte fixo e parte variavél em função dos mesmos), o que pretndia aqui ilustrar era uma situação por demais corrente em algmas empresas portuguesas que só leem pela metade as teorias e depois ao aplicá-las na prática dá na situação que descrevi.
@Nuno
A GPO (Gestão por objectivos) é uma das melhores ferramentas de gestão que conheço.
Obrigado aos 2 pelos vossos comentários!